La diversité est source de richesse

SOURCING ET RECRUTEMENT

- En France, pour la 1ère fois dans le cadre du sourcing pour la Nuit UniverSell (recrutements de commerciaux) les candidats ont été sélectionnés sans CV et sans lettre de motivation, au travers d’un questionnaire anonyme.
- Plusieurs partenariats avec différentes associations telles que « nos quartiers ont des talents 93 », l’IMS, l’AFIP, Phoenix ainsi que des actions de parrainages (classe préparatoire HEC au Lycée Michelet de Vanves, Missions Locales, PASS pour le SUP pour faciliter l’accès aux études supérieures de jeunes en BTS agricoles…) ou encore Tremplin (conseils auprès de jeunes diplômés handicapés) portent déjà leurs fruits.
- Une convention a été signée avec l’UFR de sciences économiques et de gestion de Paris XIII (Villetaneuse) pour accueillir des étudiants en stages, contribuer à faire connaitre nos métiers par des interventions dans les programmes et participer au Forum Emploi.
- Danone a signé le Plan Espoir Banlieue en novembre 2008 et s’est engagé à faire passer dans ses recrutements de jeunes et stagiaires le pourcentage de jeunes issus des quartiers relevant de la politique de la ville de 8 à 10% en 3 ans.
- En Italie, Danone Italie a participé pour la 2ième année consécutive à un forum de recrutement destiné aux personnes susceptibles d’être discriminées et a signé la Charte Diversité proposée par le gouvernement italien.

En France, toutes les filiales ont signé en 2006 la Charte Diversité proposée par le gouvernement et se sont engagées dans des plans d’action. Danone France et Blédina ont signé une charte de parentalité, s’engageant ainsi à travailler à une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée, et pris des places dans des crèches inter-entreprises pour les salariés parents.
Une première enquête pour obtenir une photographie de l’application de l’accord Diversité monde a été réalisée en juin 2009, sur un périmètre mondial, et restituée lors de la réunion annuelle du CIC (Comité d’Information et de Consultation du groupe) à Genève :

Parmi les bonnes pratiques identifiées, citons :

• Un accord égalité Hommes/Femmes chez Danone Espagne avec la mise en place d’une   commission de suivi de l’égalité des chances et une implication des managers opérationnels.
• Un programme de parentalité mis en place dans les filiales polonaises de Danone,   récompensé par le syndicat Solidarnosc.

FORMATION

- Des formations à la diversité et à la lutte contre les discriminations, des ateliers de langage des signes et des sensibilisations au handicap ont touché plusieurs centaines de salariés.

DIALOGUE SOCIAL

- Plusieurs accords ont été signés, sur l’égalité Hommes/Femmes, sur l’insertion des personnes handicapées, ainsi que sur le sujet des seniors etc… chez Blédina, chez Danone Eaux France, Danone Produits Frais France et au siège du groupe.

FEMMES

27 % des salariés de Danone sont des femmes tous niveaux confondus;
Les femmes représentent 24% des OETAM et 43% des managers (contre 35% il y a 6 ans).
Managers :

- Elles sont plus nombreuses dans les pôles alimentation médicale (58%) et alimentation   infantile (45%), mais globalement peu présentes dans les métiers « traditionnellement   masculins » (maintenance, production).
- La fonction R&D est celle qui a connu la plus forte progression de managers femmes (de 49%   à 56% en 4 ans).
- La plus forte proportion de femmes parmi les managers en Europe de l’Ouest (50% en France) et   en Europe de l’Est (47%) contre 35% en Amérique Latine et (21%) en Afrique Moyen Orient.
  11% des directeurs généraux sont des femmes (ce chiffre reste stable sur plusieurs années   consécutives).

Une femme au Comité exécutif depuis 2008 et une au conseil d’administration depuis avril 2009.

En Mars 2009 a eu lieu pour la 1ère fois le Danone Women Leadership LAB à Evian.
Ces rencontres ont rassemblé 80 femmes et hommes de Danone qui ont travaillé sur le thème du leadership au féminin et masculin et ont débouché sur deux groupes de travail, l’un sur les carrières et l’autre sur les outils d’aide au développement de la confiance en soi (mentorat, formation et réseaux) dont les premières expérimentations sont positives et feront l’objet d’une restitution lors de la 2ième édition de ces rencontres prévue en juin 2010.

Actions mises en place en 2007/2008/2009 pour les femmes managers :

• Une formation au leadership dédiée aux femmes (plus de 100 femmes se sont formées).
• Du mentorat (une cinquantaine de jeunes femmes sont en mentorat, avec des femmes ou des   hommes mentors plus seniors dans l’organisation, y compris des membres de COMEX).
• Pour la 4^ème année consécutive, un mentorat croisé en partenariat avec IBM est en cours
• 5 réseaux au féminin qui se réunissent à intervalles réguliers sur des thématiques choisies à   l’avance, créant ainsi des liens de proximité, d’entraide et de solidarité.

ÂGE

Des plans d’actions et/ou des accords ont été mis en place en 2009 dans toutes les filiales françaises pour répondre à la nouvelle législation sur la question des seniors.

Un guide « handbook senior » réalisé par Danone et sélectionné parmi les bonnes pratiques par la HALDE, permet aux usines d’anticiper les problèmes liés au vieillissement de la population en usine en faisant un diagnostic concret suivi d’un plan d’action.

La répartition des âges est très contrastée selon les pays.

- 53 % des salariés, tous statuts confondus, ont moins de 35 ans (45% pour les managers et 54%   pour les ouvriers, employés et agents de maitrise).
- C’est en Europe de l’Est et en Amérique Latine que les managers sont les plus jeunes.
- C’est aussi en Asie Pacifique et en Amérique Latine que la moyenne d’âge des ouvriers et   employés est la plus jeune avec respectivement 60% et 65% d’ouvriers, agents de maîtrise et   employés de moins de 35 ans.

PERSONNES D’ORIGINE, DE CULTURE ET DE FORMATION DIFFERENTES

En France :
Des partenariats pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes

- Le lycée Michelet de Vanves (parrainage de jeunes boursiers en classe préparatoire aux   grandes écoles commerciales).
- « Nos quartiers ont des talents » (conseils et mise en contact pour de jeunes diplômés issus   des quartiers à la recherche de leur premier emploi).
- La mission locale Belliard dans le cadre du réseau « Coup de Pouce » du siège social qui a   accompagné plus de 400 jeunes, généralement issus de l’immigration, dans leur parcours vers   l’insertion dans la vie active.
- L’association TREMPLIN qui favorise les mises en relation entre les entreprises et les   personnes handicapées pour permettre leur insertion professionnelle.

Ces parrainages permettent aussi aux salariés d’être au plus près du terrain et de connaitre les aspirations des jeunes.

Exemple de résultats :
- les jeunes diplômés de l’Université représentent maintenant 18% de nos recrutements (contre 9% en   2005) notamment parmi des commerciaux.

A l’échelle du groupe, des objectifs ont été mis en place pour mieux équilibrer les ressources locales(recrutement, formation, mobilité au sein d’une même région) versus les expatriés français.

SALARIES HANDICAPES

Danone a été en 2008 la première société du CAC 40 à ouvrir son centre d’appel consommateurs aux personnes sourdes et malentendantes, via un organisme (Guide Caro) faisant l’intermédiaire en langage des signes. Cette première année a généré plus de 300 appels, de telle sorte que la plage horaire d’ouverture a été étendue en 2010. Cette initiative, qui permet aussi à des personnes handicapées de se qualifier, a été saluée par le ministère du travail, Madame Nadine Morano, Secrétaire d’état à la famille et à la solidarité, et Monsieur Eric Woerth, Ministre du travail, ont visité en avril 2010 la plateforme interface et bénéficié d’une démonstration.

Un réseau de Chargés de mission handicap se réunit tous les mois pour échanger et organiser des actions communes (exemple participer à des forums de recrutement dédiés à des personnes handicapées).

La diversité s’exprime chez Danone par l’implantation dans de nombreux pays, par des organisations flexibles (Acceleration Units, Task Forces, overlay, services communs,…) qui mélangent des managers de nationalités différentes, en commençant par les Comités de direction où les espagnols côtoient des tchèques, des américains, des turcs…

L’intégration des nouvelles activités alimentation médicale et infantile a accéléré cette internationalisation. Ainsi dorénavant :

- 55% des directeurs généraux, représentant 25 nationalités différentes, ne sont pas français, les   nationalités anglaise et hollandaise arrivant respectivement en 2^ème et 3^ème position.
- 50% des DG ont un double parcours (en majorité marketing/ventes).
- Près de 700 managers travaillent hors de leur pays d’origine, représentant 51 nationalités   différentes, et parmi eux 20% de femmes (avec une tendance à la hausse puisque 23% des   200 nouveaux mouvements sur la dernière année sont le fait de femmes).

En 2 ans le taux de satisfaction sur la question de la diversité des salariés ayant répondu (enquête anonyme administrée tous les deux ans par ISR, à laquelle 55000 salariés ont participé en 2009) a progressé de 17 points :

- 77 % satisfaits en 2009 versus 60 % en 2007
- avec une forte progression sur l’égalité des chances selon le genre et l’origine (83 % de   satisfaits) et un décalage minime sur l’âge.